“黄金降落伞”应遵循劳动法规定

要防止董监高借“黄金降落伞”变相掠夺股民利益。

熊锦秋

近日ST围海内斗正酣，而公司抛出的“黄金降落伞计划”，再次让投资者对这个舶来品产生质疑。

2017年ST围海收购千年投资旗下的“千年设计”后，千年投资成为ST围海二股东。今年8月千年投资实控人当选ST围海董事长，之后大股东与二股东的矛盾冲突就接连不断。

ST围海将于12月24日召开临时股东大会，审议罢免现任董事、独立董事、监事，同时选任新的董事、独立董事、监事的议案。现任管理层开始准备“黄金降落伞”，12月3日董事会审议通过《关于全面修订公司<薪酬管理制度>的议案》，12月16日又召开董事会通过《关于审议部分人员劳动合同补充协议书的议案》，规定高管可单方面解除合同，公司应一次性赔偿高管年度薪酬总额2倍的金额，特殊情形下赔偿3倍。

根据报道，有22名ST围海高管与中层参与了黄金降落伞计划，计划拟定于12月23日集体辞职，可能带来的“补偿”总额预计4725万元。ST围海今年前三季度净利润只有不到9000万元，上述补偿金额让上市公司压力山大。

ST围海在公告中称制订管理层补偿计划是基于《劳动合同法》。《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资补偿，不满六个月的支付半个月工资;劳动者月工资高于本地职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第87条规定，若用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，依照第47条补偿标准的二倍支付赔偿金。

若ST围海高管自己辞职，上市公司没有违法行为，此时解除劳动合同，高管在ST围海工作几年时间、就只能获得几个月的补偿，由于有些高管刚聘任不久、甚至只能拿半个月工资的补偿。若高管薪酬高于当地职工月平均工资三倍，那么高管即使在本单位工作12年以上，也最多获得本地职工平均年薪的3倍，而非自己薪酬的3倍。综合来看，ST围海给高管准备的“黄金降落伞”，笔者认为缺乏法律依据。

从制度溯源，目前A股对“黄金降落伞”还缺乏相应制度规范。《公司法》第37条规定董事报酬由股东会决定，第46 条规定经理报酬由董事会决定，这些只是原则性规定;要判断A股上市公司高管“黄金降落伞”是否合法合理，一个主要遵循或是《劳动合同法》，而由于有些董事、监事并不与上市公司签订劳动合同，这就更缺乏遵循了。

“黄金降落伞”其实是个舶来品，上世纪80年代美国再次兴起并购浪潮，收购完成后，标的公司管理层往往会被解职，由此遭受收入以及名声方面的损失，为此有些公司与管理层签订契约，对管理层离职损失作出补偿约定，这种补偿通常比较优厚，“黄金降落伞”由此而来。黄金降落伞一般以控制权变更为触发条件，目前美国的金色降落伞一般以12至30个月薪水为理性标准，而且一般约定，管理层若有背信行为、犯罪行为或是未能履行其应履行的职责等，不能获得补偿。

回到本案，目前ST围海并不存在并购导致控制权变更情形，现在二股东掌权、更多或是因为第一大股东的权利让渡，因此本案制订的补偿条款，或是对黄金降落伞概念的过度泛化。为此笔者建议，A股市场对黄金降落伞应作出明确规范：

首先，应明确适用的场景，只能是并购引发控制权变更的情形，此时被迫离职董监高方可按约定获得补偿。

其次，“黄金降落伞”应符合《劳动合同法》规定。董监高若与上市公司签订劳动合同，“黄金降落伞”离职补偿金额条款应遵循《劳动合同法》来约定。有些董事、监事若未与上市公司签订劳动合同，那么也应适当比照《劳动合同法》规定的补偿额度，来适当限制或约定离职补偿，要防止董监高借“黄金降落伞”变相掠夺股民利益。

( 作者系资本市场资深研究人士 )